Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.
Автор: Роджер Беннетт ( Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского. Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы. 1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:
(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.
2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:
(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.
Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:
(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.
Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время. Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1; он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.
Таблица 1
Период
Квартальный период работы
Численность уволившихся
% увольнений
% оставшихся работников
Первый
(1-13 недель)
200
40
60
Второй
(14-26 недель)
100
20
40
Третий
(27-39 недель)
50
10
30
Четвертый
(40-52 недели)
25
5
25
Пятый
(53-65 недель)
15
3
22
Шестой
(66-78 недель)
10
2
20
Седьмой
(79-91 неделя)
5
1
19
Восьмой
(92-104 недели)
5
1
18
Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы. Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников. Использование расчетов текучести кадров Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам. 1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой. 2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:
150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.
Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года. Итог: 250 уволившихся. В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными). Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:
[(1000 - 190) / 1000 ] х 100 = 81%.
Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности. Стоимость текучести кадров Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:
более низкий уровень производства в период обучения новичков;
упущенный объем производства во время замены работника;
оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
затраты на обучение;
административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.
Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.
Источник www.elitarium.ru
Понравилась статья?
Подпишитесь на наши страницы в Facebook и ВКонтакте и узнавайте о свежих статьях первыми.
