Конференция «Управление персоналом в России и СНГ» (24-25 мая, отель Балчуг Кемпински, Москва)
Аудитория конференции – TOP-менеджмент компаний и директора по персоналу. Заявленный контент состоял практически из всех направлений деятельности HR, что вызывало сомнения: разве можно качественно осветить все темы за два дня. Да еще программу конференции можно было получить только по запросу, что совсем неудобно и настораживает. Но когда я почитала отзывы о деятельности IC ENERGY в плане организации конференций, доля сомнений была развеяна.
Начало первого дня конференции было очень приятным. Прекрасное место для проведения. Персонал отеля от входа до выхода улыбчив и готов всегда прийти на помощь. Смутило лишь отсутствие у лифта сотрудника с магнитным пропуском - а без него, вы понимаете, (в целях безопасности) простому человеку никуда не доехать.
Работа началась с первой секции «Регулирование рынка труда и государственные инициативы». На какое-то время почудилось, что лента времени отмоталась назад лет на 10. Не хочу никого обидеть, но в ХХI веке выступать без презентаций - это моветон. И так три выступления подряд – мой визуальный стиль восприятия информации бунтовал и требовал кофейку.
Докладчик из Минздравсоцразвития Сергей Курбатов был в подавленном настроении из-за перемен в структуре правительства и связанной с этим карьерной неопределенности. Это очень сказалось на его выступлении. Обзор ратифицированных конвенций, отсутствие поддержки Минфина в реализации проектов, отклоненные Госдумой законопроекты… Оживилась я только когда услышала о проекте ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "Об электронной подписи". Он как раз обсуждался в этот день в Госдуме и смысл его в упрощении трудовых отношений между работодателем и работником, выполняющим дистанционную работу.
Следом выступали профсоюзы, разные. Но суть всех выступлений одна - недостатки действующего законодательства, аккуратная критика государства как недобросовестной стороны социального партнерства и важность последнего для всех, проблемы производительности труда на предприятиях, и, конечно, наболевшая тема Севера. С удивлением для себя слушала от выступавших профсоюзных лидеров критику в адрес рынка труда - недостаток квалифицированных кадров и их средний возраст, равный пенсионному, отсутствие навыков проведения эффективных переговоров.
На кофе-брейк ушла с еле теплящимся профессиональным интересом к происходящему. Но неформальное общение с коллегами и чудный кофе смогли поправить ситуацию. Далее предстояло послушать выступление спикера первой половины дня Юлии Сахаровой, президента Ассоциации консультантов по персоналу и одновременно генерального директора УК ИМПЕРИЯ КАДРОВ, с темой «Глобальные тренды рынка труда 2012 и перспективы влияния на управление компаниями». Начиналась секция «Стратегии развития».
Юлия подготовила и провела свое выступление на очень высоком уровне. Демографическая яма, поколение Y, новые возможности для людей по трудоустройству в связи с усилением миграционных процессов и информатизацией общества рождают новый спрос и новые предложения. Разработчик мобильных приложений для iOS и Android, SMM-менеджер и комьюнити-менеджер – новые профессии, вытесняющие в никуда операторов ЭВМ и секретарей-машинисток.
Ее презентация – это кладезь полезной и актуальной статистической информации. Например, мотивация - взгляд из настоящего, сценарии будущего. Предлагаю задуматься всем заинтересованным:
- 10 часов в неделю в среднем тратится на поездки на работу… ;
- 81% молодежи 13-17 лет уже (!) задумываются о проблемах баланса работы и личной жизни;
- число людей, работающих удаленно, последние годы растет по всему миру на 24% ежегодно (!);
- примерная экономия средств на 200 сотрудников, работающих не в офисе, может доходить до $3 млн в год (!).
А приход HR-ов в социальные сети? Последний опрос показал наибольшую популярность для подбора персонала социальной сети «Мой круг», далее «LinkedIn» и «В контакте». Это вызвано следующими факторами:
- возможность установить контакт не только с теми, кто находится в поиске работы, но и с теми, кто в данный момент ее не ищет;
- социальные сети стоят меньше, чем платные интернет ресурсы;
- нажатием одной кнопки Вы можете собрать рекомендации на интересующего кандидата;
- информация в социальной сети намного шире, чем на любом из сайтов поиска работы, вы можете увидеть и личные предпочтения и профессиональную позицию кандидата по разным вопросам, кроме того познакомиться с его убеждениями и образом жизни.
Хочется поблагодарить Юлию за то, что собрала столько полезностей и нужностей для HR-ов в одной презентации и поделилась ими.
Очень интересный новый (для меня, во всяком случае) программный продукт презентовал Роман Златкин - Директор по развитию Лаборатории социальных инноваций (Клаудвочер, Социальная биржа "Взаимопомощь"). Называется он Корпоративный Банк заслуг - Корпоративная игра с пользой для бизнеса. Родился этот проект из социальных действий сотрудников в курилке, их поступков, - не навязываемых руководством, а рождающихся из нужд, о которых мы не знаем и никогда не узнаем в рабочем процессе. Менеджменту компаний предлагается вспомнить, что рядом с ним не просто сотрудники, а еще и люди. Предоставляемая возможность персоналу реализовать свои социальные потребности на рабочем месте дает:
- компании - реализацию КСО, повышение показателей PR, GR, IR, снижение текучести персонала, выявление лидеров;
- сотрудникам – самореализацию, новый взгляд на коллег, сообщество единомышленников, признание заслуг коллективом и руководством, доступ к товарам из Банка Заслуг, Fun J, возможность быстро увидеть результаты своего труда;
- HR - новый инструмент мониторинга взаимодействия сотрудников (улучшение климата в компании), инновационный механизм сплочения коллектива, возможность эффективной адаптации новичков.
Интересно как это будет работать в компаниях?
После обычного обеда тяжеловато воспринимать любую информацию, а после обеда в Балчуге – особенно. Но так как следующая секция под названием «Методы привлечения персонала» вызывала у меня большой интерес, пришлось мобилизовать все свои силы.
Секция оправдала мои ожидания. Вкратце актуальное для меня.
Ольга Борисова - руководитель Центра развития карьеры НИУ Высшая школа экономики - рассказала, как выстроена работа Центра развития карьеры со студентами, с работодателями и Вузом. Это единое окно для всех вышеперечисленных, аккумулирующее потребности, возможности, спрос и предложение. Очень грамотное решение. Если бы во всех ВУЗах была внедрена такая схема, польза была бы всем, а там, глядишь, и удаленность высшего образования от бизнеса существенно бы сократилась.
Марианна Стерлигова, начальник управления кадрового планирования и развития Ингосстраха, поведала о практических аспектах набора, адаптации, оценки, обучения и развития продающего персонала. В основном свой доклад она выстроила на особенностях этого процесса для VIP-продавцов. Ничего нового я не услышала: единая модель компетенций, стресс интервью, тестирование и т.д. Но всегда интересно понять, как эти процессы реализованы в компаниях, с какими трудностями и на каком этапе сталкиваются HR-ы.
Следующая секция называлась «Стратегии в управлении персоналом». В ее рамках директора, по персоналу презентовали свои собственные удачно реализованные проекты. Конечно, эти выступления наиболее эмоциональны. У выступающих глаза горят, они светятся гордостью и готовы делиться своими достижениями со всеми на свете. И я их очень хорошо понимаю. Искренне рада за них и за сотрудников, работающих в этих компаниях.
Кстати это касается всех выступающих HR-ов. В кулуарах услышала мнение представителей консалтинга – надо же директора по персоналу, а выступают как первые лица компаний. Да, HR-ы такие – и в огонь и в воду!
Сергей Щербаков, директор по персоналу ЕВРОЦЕМЕНТ групп, рассказал о системе обучения в компании, о работе с кадровым резервом и молодыми специалистами. В основу концепции всех этих процессов в холдинге положена главная стратегическая цель Компании - укрепление конкурентоспособности на рынке.
Три главных принципа обучения и развития персонала холдинга – непрерывность, опережающий характер и обмен знаниями. Эта концепция реализована еще не полностью. Сергей очень наглядно показал, используя метод светофора, в какой стадии находятся учебно-развивающие программы для всех категорий персонала. Зеленый – действует, желтый – в разработке, красный – работа не проводилась.
Необходимо отметить, что кризис 2008 года внес серьезные коррективы в программы развития персонала в Холдинге. После него пришлось многое «размораживать». Если, к примеру, до кризиса программа работы с резервистами выглядела следующим образом: выдвижение в резерв, отбор и утверждение кандидатур, развитие резервистов, назначение на позиции. То после кризиса: обновление состава кадрового резерва, разработка и реализация программ развития, разработка методов обучения и планирование мероприятий, мониторинг результатов кадрового резерва.
Ну и главной гордостью Сергей считает выстроенную систему работы с молодыми специалистами. И он заслуженно может ею гордиться. От обучения и бронирования должностей до приобретения служебного жилья. Когда такие проекты финансируются до такого уровня, становится ясно, что и на другие цели в этом вопросе средства не экономятся. Сопровождение молодых специалистов настолько всеобъемлющее, что даже члены их семей не остаются без внимания. Был приведен пример помощи в трудоустройстве в регионе супруги молодого специалиста по специальности, не относящейся к цементной отрасли и не в ней соответственно. Апофеозом его выступления стал небольшой показ корпоративных фильмов на эту тему - со стратегическими сессиями, КВН-ом и тимбилдингом.
Елена Кропивянская, директор по персоналу и развитию организации компании Киевстар (Лидер мобильной связи Украины), рассказала о реализации проекта «Создай Свой КИЕВСТАР». Елена очень харизматичный оратор, и это ее качество направило в правильное русло уставшую в конце первого дня аудиторию. Идея этого проекта возникла от необходимости перевода персонала из состояния пассивной лояльности в состояние активной вовлеченности. Электронный портал - территория для реализации идей сотрудников. Каждый сотрудник «Киевстар» имеет возможность подать собственные идеи и предложить изменения, комментировать и поддерживать идеи коллег и принимать участие в реализации интересных проектов. Уровни этих идей разделены на 4 группы – для общества, для клиента, для компании и для моего окружения. Идея регистрируется, по ней заполняется анкета, далее проходит обсуждение и оценка, подготовка к продаже и выход на биржу идей. Все идеи реально рассматриваются - часть реализуется, часть перемещается в банк идей, что-то отправляется на доработку. Проект настолько успешен, что в настоящее время он выходит на новый уровень. Первоначальная цель проекта «Развитие вовлеченности персонала» переросла в другую – «Вовлеченность как инструмент развития бизнеса». Оно и понятно. В результате из всех идей 59% были направлены на клиента.
Первый день работы конференции на этом закончился.
Продолжение следует…
куратор курса «Менеджер по подбору и адаптации» HR-Академии
Ирина Ганиева
