Командные роли
Что отличает команду от группы людей? Единая цель. Ее поможет достичь грамотное разделение ролей. В спортивной команде есть защитники, полузащитники и нападающие. А в деловой? Какие роли можно выделить в команде менеджеров? И как их правильно распределить?
Причины успехов и неудач
«Люди могут сильно отличаться друг от друга своими командными ролями, но их функциональные роли являются или должны быть одинаковыми», — пишет британский психолог Рэймонд Белбин, автор концепции командных ролей.
В книге «Команды руководителей. Причины их успехов и неудач» он выделил 8 ролей, которые обязательно представлены в каждом успешном коллективе управленцев: Реализатор, Координатор, Мотиватор, Генератор идей, Исследователь ресурсов, Коллективист, Доводчик. Позднее он прибавил к ним еще одну роль: Специалиста.
Популярность модели Белбина объясняется тем, что автор опирался на практику. Он несколько лет изучал настоящие управленческие команды, как успешные, так и не очень.
Что же представляют из себя командные роли?
Координатор (Co-ordinator, Председатель)
Психологические особенности: — Сочетает в себе сильные стороны других типов. Это "человек многих качеств". — Поскольку координатору обычно доверена руководящая роль, он должен быть личностью зрелой, стабильной и уверенной в себе. Сильные стороны: — Умеет абстрагироваться от частностей и видеть всю картину целиком. — Умеет оценивать способности других и, следовательно, распределять между ними задания. — Оценивает новые идеи с точки зрения их вклада в решение задач. Приемлемые недостатки: — Иногда может свести свою деятельность исключительно к распределению заданий.
— Зачастую роль координатора получает специалист с не самыми выдающимися интеллектом и творческим потенциалом.
Реализатор (Implementer, Исполнитель)
Психологические особенности: — Дисциплинированный, обладает хорошим контролем времени. — Эмоционально стабилен. Сильные стороны: — Претворяет идеи своих коллег и поручения начальства в действие. — Организует работу команды на выполнение поставленного задания. — Берет на себя работу, от которой отказываются остальные. — Ориентированы на командный результат. Приемлемые недостатки:
— Невысокий творческий потенциал, отсутствие гибкости.
Исследователь ресурсов (Resource Investigator, Исследователь)
Психологические особенности: — Экстраверсия, открытость, коммуникабельность, энтузиазм. Сильные стороны: — Умеет исследовать новые возможности и видеть новые перспективы. Приемлемые недостатки: — Не умеет критически оценивать перспективы.
— Когда проходит первоначальный энтузиазм, теряет интерес к делу.
Генератор идей (Plant, Мыслитель)
Психологические особенности: — Обитает в «мире идей». Мыслитель, скорее всего, является обладателем шизоидного характера. - Интроверт. Сильные стороны: — Развитая фантазия и воображение. — Высокий творческий потенциал. — Способность находить выход из любой ситуации, нешаблонность мышления, креативность, творческий подход к проблеме. Приемлемые недостатки: — Невнимание к практическим деталям. — Трудности при коммуникации с коллегами.
Мотиватор (Sharper, Приводящий в действие)
Психологические особенности: — Экстраверт, активен, общителен. — Сила воли, выраженная склонность к лидерству. Сильные стороны: — Не пасует перед трудностями и не дает делать это остальным. — Заряжает, мотивирует на активные действия. Приемлемые недостатки: — Может поддаваться на провокации.
— Может резкими словами задеть чувства коллег.
Оценщик (Monitor Evaluatator, Эксперт)
Психологические особенности: — Рассудительность, преобладание логики над чувствами. — Предпочтение отдает размышлению, а не действию. Сильные стороны: — Стратегическое мышление. — Объективность в оценке разных идей, мнений, решений. — Способен принять окончательное решение. Приемлемые недостатки: — Ему не хватает «вдохновения», умения мотивировать остальных.
— Может быть излишне критичным.
Коллективист (Team Worker, Дипломат)
Психологические особенности: Синтонный тип характера и сангвинический темперамент. Естественно-обаятельный, хорошо чувствующий людей на интуитивном уровне и умеющий расположить к себе, найти с ними общий язык. Сильные стороны: — Создает в команде дружественную атмосферу. — Умеет выслушивать разные точки зрения, сглаживать противоречия и разрешать конфликты. Приемлемые недостатки: — Избегает споров любой ценой.
— Иногда не хватает решительности в сложной ситуации.
Доводчик (Completer Finisher, Перфекционист)
Психологические особенности: — Имеет флегматичный темперамент и ананкастические черты характера. — Ответственный, скрупулезный и тщательный, терпеливый и усидчивый. Сильные стороны: — Доводит любое дело до завершения. — Проверяет и перепроверяет, ищет, находит и исправляет ошибки. Приемлемые недостатки: — Предрасположен к чрезмерной тревоге.
— Неохотно делегирует свои полномочия другим.
Специалист (Specialist) Психологические особенности: — Интроверт рационального типа — не склонен рассеивать внимание на множество предметов. — Искренний, преданный своему делу. Сильные стороны: — Обладает глубоким знанием предмета и снабжает им всю команду. Приемлемые недостатки: — Чувствует себя неуверенно за пределами своей специализации.
— Может зацикливаться на формальностях.
По мнению российских психологов, в системе ролей Белбина отсутствует важнейшая для общего успеха команды роль, условно называемая "Пиарщик":
Психологические особенности: — Человек, имеющий демонстративные или истероидные черты характера. Сильные стороны: — Умеет привлечь и удержать внимание, умеет нравиться, знает, как произвести нужное впечатление. — Именно он ездит на переговоры, выступает с презентациями, осуществляет продвижение и связи с общественностью. Приемлемые недостатки:
— Отдает предпочтение эффекту, а не результату.
Полный комплект
Можно назвать команду управленцев открытой динамической системой, у которой есть каналы обмена информацией с внешней средой (Исследователь ресурсов, Оценщик, а также Пиарщик), внутренние связи (в первую очередь — Коллективист) и рабочий механизм. Координатор организует общее взаимодействие. Понятно, что нехватка элементов системы чревата сбоями.
Но что если проблемы, с которыми сталкивается команда, не предполагают многообразия действий? Не окажется ли полный комплект ролей избыточным? На этот вопрос есть два отрицательных ответа: теоретический и практический.
Теоретический — это Закон необходимости разнообразия, сформулированный английским кибернетиком Уильямом Эшби: «При создании проблеморазрешающей системы необходимо, чтобы эта система имела большее разнообразие, чем разнообразие решаемой проблемы, или была способна создать такое разнообразие». То есть, если в команде нет полного комплекта ролей, она не готова решать проблемы повышенной сложности.
Количество ролей не подразумевает, что в команде должно быть ровно 9 человек. Один и тот же сотрудник может сочетать в себе качества двух или трех ролей. Р. Белбин пишет, что некоторые роли особенно хорошо сочетаются между собой. Это, например, Мотиватор и Реализатор, Генератор идей и Аналитик. Но, например, сочетание ролей Мотиватора и Вдохновителя, как правило, оказывается неудачным. При этом к командной работе, согласно Белбину, способны только 70% сотрудников. Остальные 30, скорее, приспособлены к индивидуальной работе.
Правильный баланс
Очевидно, что выпадение хотя бы одного из звеньев цепи может сделать команду неполноценной. Однако и избыточное количество носителей одной роли чревато проблемами. Как найти или восстановить баланс ролей в коллективе?
Эксперты предлагают несколько вариантов:
1. Поиск новых сотрудников. Это самый очевидный вариант, который предполагает большие затраты ресурсов.
2. Объединение в группы. Если представителей одной роли — много, то их можно объединять в группу, получая как бы одного "коллективного" исполнителя роли. Например, хотя Мыслители по большей части индивидуалисты, их можно объединить в креативную группу — постоянно или хотя бы на время мозгового штурма — и тогда на выходе мы имеем предложения от "коллективного" Генератора идей.
В поисках команды
Командные роли сложно определить по очевидными признакам. В этом сложном деле нужно довериться специальным инструментам.
Прежде всего, поскольку носители командных ролей имеют ярко выраженные психологические особенности, для их диагностики подошел бы личностный опросник (Кейрси, Майерс-Бриггс, Кеттел). Однако поскольку командная роль — это не тип личности, возможности психологических тестов ограничены. Тем не менее опросник Кеттела позволяет достаточно достоверно выявить Мотиватора, Координатора или Генератора идей.
В то же время более эффективными оказываются профессионально-ориентированные опросники, прежде всего, «Опросник профессиональных предпочтений» (PPQ) и «Опросник самовосприятия» Белбина (SPI).
Роль важнее навыков
Белбин утверждает, что в современном бизнесе командные роли должны выйти на первый план в сфере управления персоналом. Ролевой подход он считает более перспективным, чем компетентностный.
«Люди с ясным профилем командной роли разрабатывают стратегию действий не только в любимых областях, но и в тех сферах деятельности, которые изначально считались неподходящими для них». , — утверждает исследователь. В своей книге сотрудников, подходящих на позицию по компетенциям, Белбин называет «пригодными», а подходящими в соответствии с командной ролью — «приемлемыми». Ведь практика показала, что приемлемые, но непригодные кандидаты работают на удивление хорошо. Если им обеспечат должную поддержку, в будущем они смогут идеально соответствовать своей должности.
