Изменения условий работы редко обходятся без серьезного торга между заинтересованными сторонами. Это понятно: желание специалиста улучшить оплату своей работы обычно автоматически означает ухудшение положения начальника, требующее от него перерасхода соответствующих ресурсов. И наоборот, если начальник ухудшит условия работы подчиненного, например пересадит за старую модель компьютера, последний вряд ли безропотно отнесется к этому, тем более если у него серьезные карьерные устремления.
Ситуацию торга с начальством редко удается провести строго в назначенное время. Эффективность таких переговоров часто зависит от стечения различных обстоятельств, поэтому надо уметь ловить подходящий момент, быстро и эффективно бороться за свои интересы.
Для того чтобы подготовиться к подобной ситуации, необходимо понять, что представляет собой торг с начальством. В этом противоборстве можно условно выделить четыре составляющие:
1. Спор о ценности вашего труда (или вас лично) для компании. Проигрыш работника в борьбе с начальником нередко обусловлен элементарным непониманием своего значения для компании. Каждый руководитель относится к персоналу как к ресурсу, благодаря которому он делает деньги или решает стоящую перед ним задачу. Поэтому работнику полезно знать экономику своего собственного труда, выражающуюся в прибавочной стоимости производимого им продукта. Например, работник в месяц производит продукции на 250 тысяч рублей, расходует различные ресурсы и материалы на 50 тысяч, получает зарплату — 20 тысяч. Компании остается 180 тысяч рублей. Такие грубые выкладки позволят работнику во время торга с начальником заявить: «Вы на мне зарабатываете в девять раз больше, чем платите!».
Бывают случаи, когда значение служащего для компании не измеряется деньгами, оставаясь при этом очень высоким. Для примера могу привести случай из своей трудовой биографии. В начале 90-х годов мне довелось некоторое время побыть в штате одной государственной организации, создаваемой в России в это время с нуля. Я довольно быстро сообразил, что от меня начальству не требуется никаких конкретных дел, так как оно было просто не в состоянии придумать какую-либо содержательную задачу, соответствующую моей профессии и квалификации. Но мое нахождение в организации было очень желательным для ее руководства: я выполнял функцию выставочного экспоната при приеме многочисленных комиссий и делегаций: их всегда приводили в мой кабинет для демонстрации того, какие крутые специалисты у нас работают. Я при этом, особенно не таясь, на рабочем месте занимался в основном своими личными делами. Любые попытки начальника спросить с меня какую-либо работу наталкивались на мой вопрос: «А что бы вы хотели от меня получить?». После этого следовала длинная пауза, заканчивающаяся распоряжением: «Ну, ладно, ты сам себе придумай задачу…». Аркадия Райкина давно уже нет, но его бессмертные образы по-прежнему живы в российской бюрократической действительности. Понятно, что в такой ситуации любая попытка завести со мной разговор об изменении работы в худшую для меня сторону не привел бы ни к чему, так как и я, и начальство прекрасно понимали, за что мне платят деньги.
2. Оценка выполненной работы. Этот компонент торга наиболее понятен и не нуждается в дополнительных разъяснениях. Здесь следует лишь резюмировать, что работник должен быть готов в любой момент четко обосновать: все хорошее, что происходило в компании, так или иначе обусловлено его действием или бездействием, а ко всему плохому он не имеет никакого отношения.
3. Оценка трудового потенциала. В предыдущих публикациях нам уже доводилось говорить о том, что торг с работодателем обычно обращен в будущее, так как предмет переговоров упирается в определение содержания и условий предстоящего сотрудничества. Специалист стремится убедить руководство в своей способности выполнить конкретную работу, а начальник дает обещание ее соответствующим образом оплатить. Если трудовой потенциал служащего повышается, то он может поднять вопрос об улучшении условий работы и ее оплаты. Начальство же чаще всего говорит об ухудшении работы из-за снижения трудового потенциала исполнителя.
В данной части торга сотрудник должен заблаговременно продумывать аргументы и доказательства своего неизменно высокого или повышающегося трудового потенциала. Средства для этого могут использоваться самые разнообразные в зависимости от образа мышления, культурного уровня и психологии участвующих в торге сторон.
4. Манипуляция обязательствами. Так как торг предполагается между уже сотрудничающими сторонами, то они оказываются включенными в систему сложившихся деловых отношений, которые подразумевают и взаимные обязательства друг перед другом. Они могут быть как официальными, закрепленными в трудовом контракте, так и неформальными. Последние обычно обусловлены процессом планирования (когда обе стороны формируют в отношении друг друга определенные ожидания, предполагающие некоторую стабильность ситуации), а также нерегулируемым обменом услугами. Если одна из сторон является инициатором изменений в сотрудничестве, другая сталкивается с необходимостью пересматривать свои планы, что всегда воспринимается как дополнительное беспокойство. Это можно рассматривать как нарушение обязательства сторон быть друг для друга последовательными и предсказуемыми. Например, вы заявляете директору о своем желании занять освободившуюся должность начальника отдела, на что он в недоумении разводит руками: «Где ты был месяц назад, когда у нас еще было время найти другого менеджера проекта? Почему не проинформировал о своем желании заранее?». И теперь бесполезно объяснять, что месяц назад вы даже и предположить не могли, что интересная вакансия станет свободной, так как директор уже перехватил инициативу.
В любом процессе выполнение взаимных обязательств редко совпадает по времени. Даже знаменитая формула, максимально сближающая обмен ресурсами (предметами и услугами), гласит: «Утром деньги — в обед стулья». Такое разнесение по времени исполнения обязательств часто порождает неприятные моменты, когда деньги потрачены, а стулья не получены. Поэтому в ситуации торга надо осознавать состояние текущего баланса исполненных обязательств. Если инициатор пересмотра условий сотрудничества еще не исполнил своих обязательств, то у противоположной стороны есть все основания для эффективной контратаки, строящейся на обвинении в непорядочности. Поэтому всегда полезно держать в уме некое сальдо взаимных обязательств в отношениях с начальником, чтобы хорошо понимать, кто кому больше должен.
Рассмотренные компоненты торга с начальником позволяют заранее продумать поведенческие заготовки, применение которых в неожиданной ситуации может иметь эффект туза из рукава. Подобные козыри классифицируют по следующим мастям:
1. Ценность вас и вашей работы для компании вообще и вашего начальника в частности.
2. Незаменимость вас как специалиста. Здесь бывает полезно знать ситуацию на кадровом рынке: имеются ли свободные специалисты вашего профиля и уровня, способные при случае вас заменить. Помимо этого необходимо иметь представление о ваших возможных конкурентах, в отношении которых начальник мог бы заблаговременно прокачать ситуацию. Глупо блефовать со своей незаменимостью в случае, когда руководство уже предварительно договорилось с другим специалистом.
3. Затратность смены работника при неудачном исходе переговоров. Если в результате торга начальник захочет отказаться от ваших услуг, то, возможно, ему придется понести определенные потери, связанные с поиском и введением в работу нового сотрудника. Нежелание начальника нести подобные издержки дает работнику возможность оказывать на него дополнительное давление, но есть опасность перегнуть палку, переоценив свою значимость.
4. Заманчивые перспективы сотрудничества с вами. Учитывая, что в мотивации многих людей немалое место занимает журавль в отдаленном будущем, чем синица в завтрашнем дне, часто бывает полезным заранее продумать привлекательный образ, который при случае можно обрисовать начальнику, заинтересовав его развитием деловых отношений с вами. Примером служит сказка о Нью-Васюках, рассказанная Остапом Бендером провинциальным шахматистам.
5. Возможные угрозы, грядущие из окружающего мира. Иногда следует брать пример с тех субъектов рыночной среды, чей бизнес строится на эксплуатации страха, вызванного ими же у потенциальных клиентов соответствующей обработкой. Вначале человека пугаете какой-либо надвигающейся напастью, а потом убеждаете в том, что именно вы в состоянии за определенное вознаграждение выступить его спасителем. Вспомните аферу американских программистов, создавших миф о надвигающейся компьютерной катастрофе 2000 года, на котором они заработали чуть ли не триллион долларов!
6. Ваши заслуги перед компанией и начальником. Данный вид козыря предполагает эксплуатацию чувства долга или вины у начальника. Если начальник должен вам больше, чем вы ему, то нелишне об этом напомнить.
7. Обиды, нанесенные компанией (или лично начальником) вам. Этот аргумент родствен предыдущему, но имеет иное основание.
8. Угроза возможной мести, если с вами поступят несправедливо. Сейчас многие работодатели не стесняются использовать против персонала мощь своей организации, рассчитывая на безнаказанность в условиях огромного хаотичного кадрового рынка. На Западе такое невозможно, так как там работодатели понимают, что испорченная репутация стоит намного дороже, чем сиюминутная выгода от некорректного обращения с работником, благо развитая информационная инфраструктура позволяет антирекламе распространяться очень быстро. В нашей действительности начальника от непорядочного по отношению к вам поступка иногда может удержать понимание того, что у вас хорошо продуман ход конем для соответствующего случая.
9. Защита от возможного нападения, которым часто начинается разговор об ухудшении условий вашей работы. Чтобы в один прекрасный момент не оказаться в роли козла отпущения, на которого руководство сваливает ответственность за какую-либо приключившуюся неприятность, уместно пребывать в состоянии перманентной готовности ожесточенно защищаться публично и максимально шумно. Всегда следует учитывать, что на неприглядную роль обычно подбирают наиболее безропотных особ, терпеливо сносящих любые удары судьбы. Не стесняйтесь заблаговременно внушать начальству мысль, что вы сделаны из другого теста. Показателен в этом отношении пример с антидопинговым скандалом на последней зимней Олимпиаде с российскими лыжницами. Не стали наши молча утираться, подняли вселенский шум, и уже два года Россию никто не трогает, предпочитая выбирать более покладистые жертвы.
Сергей Гладышев
По материалам «Работа & зарплата»
