Сегодня хочется развенчать очередной HR-булшит –
Системе не нужны звезды Они для нее, системы, дескать, даже вредные.
Система строится на команде, взаимодополнении и выручке и отлаженных процессах.
Друзья, когда же мы уже перестанем вдаваться в крайности?
Почему или-или?
Ведь истина, как известно, цинично раскачивается между.
Я как раз занятие для HRBP одной симпатичной компании готовлю, вот оттуда слайд.
И коротенько выводы:
1)
Да, не везде нужны звезды.Если разница в результате между сильным и средним сотрудником небольшая – дешевле и эффективнее построить надежный процесс.
2)
Но не везде работают и процессы!Там, где результат определяется талантом человека, придется инвестировать именно в людей. Вы не загоните в процессы директоров департаментов, продактов, креативные роли, вип-сейлзов.
3) Самая дорогая ошибка HR — вкладывать деньги не в то ограничение:* искать рок-звезд на конвейер, где нужны жесткие стандарты;
* автоматизировать бардак там, где на самом деле нужен пинок сильного лидера;
* отправлять людей на тренинги лидерства, когда им просто тупо недоплачивают;
* нанимать новых сотрудников, когда старые бездельничают из-за кривых процессов
В общем, неплохо было бы перед любой инициативой научиться спрашивать себя:
❓Что даст компании больший эффект: нанять еще одного сильного человека или сделать так, чтобы 50 существующих сотрудников работали на 10% эффективнее? И если многократный эффект может дать звезда – искать звезду. И да, по моему глубокому убеждению, HR-директор всегда должен быть звездой. А если ваш главный по людям сам по себе тусклый винтик, то и вся ваша компания обречена быть идеальным, бесперебойно работающим механизмом по производству серости.
