ЧТО ТАКОЕ АДАПТАЦИЯ?
Адаптация - это привыкание. Это как туфли разносить, чтобы быстро и комфортно передвигаться.
КАК ЭТО БЫЛО С ВАМИ?
Моя история банальна: ни разу работодатель для меня палец о палец не ударил. Видимо, потому, что я эйчар, и предполагалось, что я сама себя адаптирую, мотивирую, оценю и обучу). Так что приходилось приспосабливаться самой. Слава Богу, тут у эйчара есть кой-какие рычаги, чтобы стать нужной - систему оплаты директоров начать корректировать,корпоратив зажигательный провести, обучение наладить.
А ЕСЛИ ПРЕДСТАВИТЬ, ЧТО ВАШ СЫН/ДОЧЬ ПЕРВЫЙ РАЗ В ЖИЗНИ ВЫХОДЯТ НА РАБОТУ В ВАШУ КОМПАНИЮ? ЧТОБЫ ВЫ ТОГДА СДЕЛАЛИ?
Мы проводили опрос на сайте HR-Академии. И вот парадокс: на вопрос, что должен сделать сотрудник, чтобы вписаться, отвечают, что должен сделать работодатель! Т.е. сам сотрудник будто бы и освобожден от всего. Это интересно... Но несколько ответов всё же было:
- быть доброжелательным,
- открытым,
- наблюдательным,
- задавать вопросы,
- иметь горячее желание влиться в коллектив.
Т.е. получается, что я сына должна была научить хорошо общаться. Однако я, признаюсь, над этим не работала. И многие из поколения 1995-2000гг. социально плохо адаптированы - они же вылезли из компьютера. И раз родители из компьютера их не часто вынимали и общаться с незнакомыми людьми не учили, придется теперь нам, эйчарам, уже в своих компаниях за родителей отрабатывать.
Хотя все равно не совсем понятно, какие процедуры можно применить, если он дикий... Вот если бы все мои сотрудники были настолько добры... и принимали его таким, как есть... и понимали, что все разные и именно этой разницей все дополняют и усиливают друг друга... Но об этом ведь можно только мечтать, да? Ведь его хотят видеть подобным большинству, а разница вызывает отторжение.
ТАК КАК ЖЕ ВЫСТРОИТЬ СИСТЕМУ АДАПТАЦИИ?
Я бы всё же работала над атмосферой. Людей в компании должны любить. Иначе никакие справочники, никакие процедуры не работают. Вы знаете, сколько я за свою жизнь создала схем, систем, табличек, плакатов, комиксов, инструкций, положений, процедур, велкам- и гудбай-тренингов? Всё работает, но как-то не до конца. Зато теперь я вот такие две штуки понимаю:
1. Подбирать нужно людей, способных к взаимодействию.2. Воспитывать уже работающих людей, развивая в них эту способность. Поэтому я рекомендую тратить деньги не на hr-аналитику (почему люди в течение первого года работы увольняются - никакой не секрет, в Сети этой информации достаточно), а на создание "круглой" культуры. Например, новые сотрудники у моих клиентов минимум 2 раза в неделю идут к своему руководителю на "поговорить". Один раз - с рекрутером, который их нанимал, пообедать. И дважды в неделю - на адаптационный воркшоп. Здесь и о правилах, и о традициях, с плюшками, живо, весело. Здесь же, в том числе, сами сотрудники в круге помогают друг другу советами, как быстрее адаптироваться. При этом рассуждают они не в парадигме, кто им что должен, а из авторской позиции. И тогда уже они сами, а не мы, берут на себя ответственность за свою адаптацию.
Работодателю это очень выгодно. Ведь 80% увольняющихся в течение первого года работы приняли это решение в течение первого месяца работы. А сколько бизнес теряет на увольнениях - не секрет, нам Делойт уже давно все подсчитал: 1,5-2 годовых оклада сотрудника. Так за малую толику этих миллионов можно же над культурой поработать? Встречать новичка шампанским в атмосфере радости. Не оставлять одного. Поддерживать, помогать. Ну как будто к нам долгожданный друг/родственник приехал и будет с нами работать:) Обучить, документы показать - важно. Но основное все же - традиция встречи и сопровождения. Пока туфли не разносятся:)
