Сегодняшние молодые специалисты сильно отличаются в своих запросах от менеджеров предыдущих поколений, что пугает работодателей. Молодежь ценит гибкость и разнообразие – это касается и графика работы, и ее содержания. Но компании пойдут на уступки – выпускники жизненно важны для них, и они вынуждены учиться завоевывать их любовь.
Сегодня часто ведутся разговоры о том, что молодые специалисты гораздо менее преданны интересам работодателя, более амбициозны и эгоистичны, чем их старшие товарищи, и совсем не стремятся работать в поте лица и сверх положенного. Конечно, подобная позиция не устраивает компании, и они стремятся изо всех сил «переделать» молодые кадры под свои стандарты, однако и сами в ответ вынуждены меняться, подстраиваясь под молодежь. И чем дальше, тем больше это становится осознанным выбором компаний. Хотя и не всегда добровольным. Работодатели понимают, что шаг навстречу представителям поколения Y даст им конкурентное преимущество на рынке. А это важно, ибо потребность компаний в молодых специалистах возрастает: число опытных сотрудников ограниченно, а бизнес растет и развивается, значит, нужны новые работники, и самый простой путь получить их – самостоятельно вырастить из выпускника профессионала. Екатерина Шуберт, управляющий партнер компании FutureToday: «Спрос на молодых специалистов в ближайшие пять-десять лет будет возрастать, это будет обусловлено двумя причинами: дальнейшим ростом бизнеса и выходом на рынок труда для молодых специалистов новых компаний, которые раньше не рассматривали их как источник персонала, а также усиливающимися демографическими проблемами в России. По нашим прогнозам, к 2020 году вследствие демографической «ямы» число молодых людей в возрасте 15–19 лет, составит лишь 81% от нынешнего показателя. Впрочем, пик сокращения этой возрастной группы будет пройден в 2015 году (77%). В группе 20–24-летних к 2015 году ожидается снижение до 69% от современного уровня, а к 2020 – 54%, то есть число новых выпускников вузов сократится практически вдвое». Эти данные говорят о том, что в ближайшем времени компаниях придется серьезно проанализировать ценности и потребности представителей поколения Y, чтобы суметь сделать им интересное предложение.
Краткий портрет сегодняшнего выпускника или молодого специалиста выглядит следующим образом: амбициозный, разносторонне развит, имеет широкий круг интересов, любит разнообразие, уверен в себе, свободолюбив, ценит гибкость в любых проявлениях, баланс работы и личной жизни существенно сдвинут в сторону последней. Людмила Оржеховская, старший менеджер отдела профессиональных квалификаций PwC: «На первый взгляд, кажется, что выпускники становятся все более расслабленными и менее ответственными, но если посмотреть чуть глубже, то можно увидеть, что система их ценностей меняется и количество этих ценностей увеличивается, и работа перестает быть единственным приоритетом в жизни. Отсюда такое вот рассеивание внимания с точки зрения работодателя».
Чего же ждут молодые специалисты от работодателя? Как их характерные особенности проявляются в области карьеры и работы?
Данные компании PwC
Согласно исследованию компании PwC, молодые специалисты не заинтересованы в длительном выполнении одних и тех же обязанностей, более того, они даже не хотят ограничивать себя какой-то одной областью деятельности. 49% опрошенных открыто заявляют, что хотели бы попробовать себя в разных сферах. Это стремление представителей поколения Y требует от работодателя пересмотра схем построения карьеры внутри компании – стандартное продвижение вверх с незначительным расширением круга обязанностей уже не является стопроцентно привлекательным и мотивирующим фактором, хотя и процент чистых карьеристов среди выпускников довольно велик – 12%.
Эксперты и социологи, исходя из особенностей поколения Y полагают, что молодые специалисты склонны к частой смене места работы, хотя, как показывает приведенный выше график, если компания удовлетворяет потребность в разностороннем развитии, большой процент сегодняшних выпускников готов оставаться преданным одному работодателю. Хотя в целом, по мнению начинающих специалистов, они планируют сменить в жизни от 2 до 5 компаний.
Данные компании PwC
Кликните на картинку, чтобы увеличить
Представители поколения Y свободолюбивы, работа – лишь одна и далеко не главная составляющая их жизни, поэтому при выборе работодателя в первую очередь они обращают внимание на условия работы.
Данные компании PwC
И определяющим фактором становится возможность гибко планировать свой рабочий день. Стандартный рабочий день с девяти до шести малопривлекателен, поскольку часто вынуждает отказаться от интересных видов личной активности.
Данные компании PwC
Кликните на картинку, чтобы увеличить
Особенности представителей поколения Y заставляют работодателей пересматривать и систему обучения в компаниях, не только чтобы сократить трения между поколениями внутри и облегчить их взаимопонимание и коммуникацию, но и потому, что некоторые черты молодых специалистов сильно затрудняют их адаптацию в компании. Людмила Оржеховская: «Появилась потребность во встраивании дополнительных обучающих курсов для того, чтобы обеспечить единство подхода, единство стандартов и в том числе понадобились дополнительные тренинги, направленные на развитие личностных качеств. Более того их становится заметно больше и они превращаются из рекомендательной части программы в обязательную. Это не значит, что личностные качества у сегодняшних молодых людей развиты слабо, они развиты, может быть, даже сильнее, чем у поколения руководителей после окончания института, но развиты иначе, чем ожидает менеджмент. То есть выпускник сталкивается с клиентом и линейным руководителем, которые в основном 30+, а это люди другого поколения, и соответственно ожидания разные».
Как видно, компании готовы удовлетворять потребности молодых специалистов и меняться в надежде привлечь и удержать хорошие кадры, а, следовательно, получить конкурентное преимущество в будущем. Ранее подобной гибкостью работодатели не отличались – интересы и удобство компании всегда были выше интересов сотрудников. И минимум компромиссов. Сегодня все иначе. Екатерина Шуберт: «Сейчас предложения для молодых специалистов у многих работодателей на рынке очень похожи друг на друга: это неплохая заработная плата и соц. пакет, возможность много учиться, узнать работу разных подразделений, возможность роста для самых успешных. Поэтому идеальные работодатели для поколения Y должны предлагать все это и еще быть «клевыми» как в представлении себя на рынке, так и внутри. Посмотрите на современные успешные программы продвижения бренда работодателя для молодых специалистов, например, таких компаний как, МТС, Бакарди, PwC: они стали гораздо более яркими, неформальными и нестандартными, чем были еще три года назад. Сейчас битву за молодые таланты выигрывают те, кто умеет говорить на языке, понятном поколению Y. Самые продвинутые работодатели начинают обучать своих менеджеров, представляющих более старшие поколения, ценностям поколения Y и работе с ними. Некоторые компании уже начали понемногу менять и элементы своей корпоративной культуры, исходя из ценностей нового поколения. Понятно, что они меняют не так много, и делают это не все, а только те компании, кому критически важно для бизнеса успешно набирать много молодых специалистов. Но тенденция очевидна».
Острая потребность в новых сотрудниках, гибкий график, дополнительные курсы, пересмотр программ мотивации и обучения, даже корректировка корпоративной культуры – все это отнюдь не означает, что каждый выпускник или молодой специалист теперь автоматически будет обеспечен отличным местом в хорошей компании. Нет, работодатели по-прежнему хотят только лучших, и они не готовы брать на работу всех подряд только потому, что на рынке наблюдается острая нехватка кадров. Людмила Оржеховская:«Это все не значит, что у выпускников появляются дополнительные преимущества. Стандарты качества у компаний не изменились, а порой и ужесточились, работодатели не занижают порог. Но у кандидатов появляются ложные ожидания, что раз нас мало – к нам лояльнее отнесутся. А это не так. В общем-то здесь резких отличий от того, что было пять лет назад, нет. Есть некий процент звезд, есть процент людей нормально работающих и есть процент людей, которые не справляются со своими задачами даже на начальном этапе. К сожалению, часто это люди из хороших учебных заведений. Причина – завышенная самооценка и заниженные ожидания того, что будет у работодателей и что представляют из себя другие. Конкуренция высока по-прежнему».
Александра Сычева, E-xecutive
