Быстрый рост
Сегодня российский розничный рынок входит в десятку крупнейших в мире и в пятерку в Европе. Эксперты выделяют пять наиболее динамично развивающихся сегментов розницы в России: это торговля продуктами питания, электробытовой техникой, отделочными материалами (формат DIY- "сделай сам"), товарами для здоровья и красоты (H&B), фармацевтическими препаратами.
В глазах кандидатов розничный рынок ввиду наличия потенциала и динамичного роста выглядит очень перспективным. Однако, несмотря на это, в силу масштабности и молодости отрасли, розничные компании сталкиваются с нехваткой как профессиональных менеджеров, так и рядовых сотрудников. Тема мотивации персонала актуальна для компаний этого рынка и включает в себя множество аспектов, среди которых наиболее важны вопросы удержания сотрудников, их развития и обучения.
Главная тема
В связи с дефицитом квалифицированного персонала компании розничного сегмента вводят все новые мотивационные стимулы для удержания сотрудников и инвестируют средства в развитие кадров. Однако специфика растущего рынка такова, что можно прогнозировать дальнейшее нарастание проблемы нехватки персонала. Поэтому кадровая политика розничных компаний начинает ориентироваться на активное привлечение людей на управленческие позиции из смежных отраслей, а также на инвестиции усилий и финансов в создание благоприятной корпоративной культуры и развитие своего брэнда как привлекательного работодателя.
Кадры со стороны
Бурное развитие розничного рынка, как в столице, так и в регионах, сопровождается открытием и выходом на рынок одновременно большого количества новых сетей. Но опытных специализированных менеджеров в этой сфере крайне мало, и, как говорится, на "всех не хватает". Таким образом, одним из основных источников привлечения персонала для розницы являются смежные сегменты рынка, такие как продажи и производство товаров народного потребления, ресторанный и гостиничный бизнесы.
На что ориентированы менеджеры при переходе в розницу из смежных отраслей? Главным образом, менеджеров привлекает сам рынок, масштабность всех реализуемых проектов, а также необходимость решать сложные, интересные и новые задачи. Нужно отметить, что в этот бизнес, как правило, даже на исполнительские должности попадают люди довольно амбициозные, ориентированные на быстрое профессиональное развитие и карьерный рост. В крупный западный гипермаркет скорее придет человек, ставящий перед собой цель освоить новые процедуры, пройти хорошую школу, научиться работать с большим объемом информации, чем человек, ищущий стабильность.
При рассмотрении предложения о переходе в розничную компанию квалифицированные менеджеры и специалисты обращают внимание, в первую очередь, на репутацию компании, ее имя на рынке, позиционирование и размер, страну происхождения (ментальность менеджмента), наличие четкой структуры, белой зарплаты, социальных льгот и развитой корпоративной культуры. Важными аспектами считаются также уровень ответственности и возможности принятия решений, сложность задач и возможность приобретения навыков, перспективы карьерного роста и доступ к качественному образованию.
Стимул для каждого
Для розничных сетей характерно сильное различие в мотивации для двух групп специалистов. Первая группа - это управленческий состав и все специалисты, которые рано или поздно планируют "дорасти" до менеджмента компании. Вторая группа - персонал начальной ступени магазинов (кассиры, продавцы, упаковщики), ориентированные на долгосрочную работу и не имеющие карьерных устремлений.
На первом плане у управленческого персонала стоит персональное развитие и перспективы, поэтому основным образом эту группу необходимо мотивировать интересными задачами. Безусловно, для этой категории важное значение имеет и материальная мотивация. Понимая это, компании, стремящиеся выглядеть привлекательным работодателем в глазах потенциальных и нынешних сотрудников, формируют адекватные рыночной ситуации заработные платы и компенсационные пакеты, а также активно разрабатывают индивидуальные критерии оценки результатов работы и системы бонусов.
Следует отметить, что западные розничные компании в компенсационном пакете выделяют приоритетными льготы, которые можно назвать "инвестициями в здоровье сотрудников и их семей", например, медицинское страхование. Российские же компании делают акцент на предложении сотрудникам краткосрочных материальных льгот: предоставление ссуд и кредитов, скидок на товары и т.п.
Мотивация младшего персонала магазинов очень важна для поддержания высокого уровня обслуживания покупателей. Сложность стимулирования этой группы заключается в том, что сотрудникам приходится выполнять рутинную работу, которую непросто сделать интересной. Поэтому для них ключевым стимулом становятся хорошие условия работы, корпоративная культура, уважительное отношение в компании, внимание к их достижениям и заслугам. Для этих людей очень важна обстановка в коллективе и причастность к общей идее.
Источник http://www.job-today.ru/
