Вопрос: Насколько можно говорить о соответствии модели компетенций (если она в компании есть) и компенсируемых факторах при разработке системы грейдов? Впечатление такое, что очень близкие вещи!
Ответ:
Компетенции – это характеристики, благодаря которым достигается высокая результативность в той или иной деятельности. В них интегрированы умения, личностные характеристики, мотивация. Т.е. другими словами это качества и виды поведения, которые люди склонны проявлять, стремясь к достижению рабочих целей.
Компенсируемые факторы – это доступные измерению требования к рабочим местам, которые являются общими для многих различных видов деятельности и основаны на стратегии деятельности компании, на необходимости оценки вклада рабочего места в результаты ее деятельности. Другими словами компетенции - про эффективность достижения цели сотрудником, а компенсируемые факторы - про внутреннюю ценность рабочего места.
Вопрос: Я не до конца понимаю, в чем же СОЛЬ (т.е. глубинный смысл) системы грейдов? В чем ПРИНЦИПИАЛЬНОЕ отличие от тарифной системы, где также можно предусмотреть гибкие инструменты, вроде вилки окладов! Не ответив самому себе на этот вопрос, я просто не смогу эту идею продать в компании!
Ответ: Конечно, сходство есть. Тарифная система и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу. Но имеются существенные отличия.
Тарифные системы:
а) Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы;
б) Должности выстраиваются по нарастающему принципу;
в) Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные);
г) Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали;
Система грейдов:
а) Предусматривает более широкую линейку критериев (компенсируемые факторы);
б) Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов (например, рабочий низшего грейда может иметь зарплату выше специалиста следующего грейда);
в) Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в балльно-факторным методом;
г) Должности размещаются только по принципу важности (ценности) для компании.
Вопрос: Меня смутил пример РУСАЛА в одной из статей к 4-му уроку (http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=71).
"Наиболее важным шагом при адаптации схемы начисления окладов к требованиям грейдинга явился переход от сдельно-премиальной к повременно-премиальной системе оплаты труда всех работников".
Насколько я понимаю:
а) одно другому совершенно не мешает, т.е. если мы говорим о грейдинге, то в первую очередь говорим о базовой части
заработной платы?
б) ликвидируя на предприятии сдельную систему оплаты труда, мы сами подводим к снижению заинтересованности в увеличении объемов (сдельная система оплаты труда - один из факторов роста производительности), т.е. мы ее снижаем, при этом в качестве альтернативы получаем грейды?! Где логика?
Ответ: Кроме объёма производства есть и другие факторы.
Сдельная система оплаты труда имеет ряд существенных недостатков:
- отсутствие привязки к качеству продукции,
- привязка заработка работника исключительно к индивидуальным результатам,
- сложность учета факторов, не зависящих от работника, но влияющих на выработку,
- сложность установки обоснованных норм выработки и др.
Также, сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию.
