По следам конференции ИД «Коммерсантъ» "HR-Тренды 2017. Восток-Запад", на которой побывала Юлия Чемеринская
Кейс, который рассказала Люба Сторожко из компании Адидас, на мой взгляд, был самым драйвовым. И в который раз показал нам, эйчарам и руководителям, что никакие программы невозможно осуществить без понимания мотивации людей и без качественного системного маркетингового продвижения ценностей. Которое начинается с головы. Но обо всем по порядку:)
Началось все так. В какой-то момент руководство решило, что теперь Адидас - это не просто магазины, это спортивные центры. Куда приходят не просто за кроссовками, а присоединяются к спортивному сообществу, которое в этих кроссовках бежит (ну или плывет в плавках или идет на лыжах). Прекрасная, казалось бы, стратегия. Но тут компания выясняет, что из 12 тысяч российских сотрудников 7 тысяч не интересуются спортом совсем, даже на уровне просмотра спортивных программ. Как такой сотрудник вдохновит покупателя? Да и руководство вряд ли могло служить ролевой моделью. И тут началось.
КАК НЕ НАДО ВНЕДРЯТЬ ЗОЖ
- Пошла мощная агитация три раза в неделю заниматься спортом. Всюду развесили плакаты, крутили видео про людей, которые должны, якобы, сотрудников вдохновлять. Но теток в рознице совершенно не вдохновлял бездетный парень 28 лет. Или вдохновлял, но не в смысле спорта.
- Требовали выкладывать фото с тренировок, марафонов и пр. Может, где-то бы такое и прошло, но не в России. Сотрудницы шли в фитнес-зал, взяв с собой подругу и пять маек. Делали пять селфи в разных майках. На неделю хватало. Участвовать в марафонах тоже оказалось не сложно - фотографий медалей с любого из них в соцсетах достаточно.
- Начали кампанию против курения: курить стали больше.
- В столовых запретили майонез и булки: сотрудники начали приносить бургеры из Макдональдс.
Одним словом, на
внутренний PR потрачено огромное количество сил и средств, а на выходе - грандиозный hr факап.
И тогда наконец стали думать:). И наняли врача-психотерапевта. Очень профессионального, кандидата наук, с командой из пяти клинических психотерапевтов. Они и придумали программу. И назвали ее "Академия Адидас".
АКАДЕМИЯ АДИДАС
Программа состоит из трех ступеней (или модулей).
Это двухдневные модули, между ними по две недели, чтобы информация прижилась и разложилась.
1 МОДУЛЬ - на осознание своей жизни. Итог: сотрудник понимает, что хотел бы в своей жизни поменять и что для этого нужно сделать.
2 МОДУЛЬ - найти мотивацию для занятий спортом. Она у всех разная. Кому бегать, чтобы без угрызений есть шоколадный торт, кому - для личных достижений.
3 МОДУЛЬ - научиться строить отношения и вовлечь в спорт свое окружение. 
В ИТОГЕ СТАЛО НЕПРИЛИЧНЫМ:
- Не заниматься спортом
- Курить (прячутся в машинах, курят в кулак)
- "Проставляться" на работе с шампанским
- Сидеть на работе после 18.00, потому что пришло время заниматься спортом
О том, как формировать корпоративную культуру, работающую на цели компании, мы рассказываем на наших курсах Менеджер по внутрикорпоративным коммуникациям и HR-директор. От концепции до конкретных инструментов.
ЧТО ПОЛУЧИЛА КОМПАНИЯ
Я задала Любе вопрос: в какой момент они поняли, что культура изменилась, и сколько на этот момент через Академию Адисас прошло сотрудников. Полторы тысячи.
Это совершенно укладывается в мой опыт.
Достаточно 10% амбассадоров, чтобы сдвинуть культуру компании и сделать так, чтобы перемены стали нормой жизни. Но решающим фактором для внедрения программы стало то, что амбассадорами стали топы Адидас. И теперь-таки они демонстрируют новую ролевую модель. Кто через марафоны, а кто и через Айронмен.
Такие дела, друзья. Всем - ЗОЖ!
А Люба и ее коллеги приглашают нас бесплатно на первую часть программы!
Если вам было интересно, ставьте лайки и делитесь постом, буду писать еще.С приветом,
Ваша Чемеринская 
