Как трансформируется работа с людьми в эпоху цифрового прогресса - этой теме была посвящена прошедшая 11 сентября конференция #SmartHR2018. Сегодня - о трансформации HR в банковской сфере.
Банки становятся технологичными компаниями, при этом они не являются местом работы мечты для разработчиков, которые хотят работать в таких компаниях как Google или Yandex.
Работа с ИТ специалистами в корне отличается от работы с сотрудниками других служб. Несколько моментов, о которых стоит задуматься до этапа подбора и которые в последствие помогут привлечь нужных людей:
- Подбор айтишников сильно отличается от специалистов других направлений.
- Как привлечь в компанию «Якорный талант» - звезду, признанного экспертным ИТ сообществом, на которую будут приходить кандидаты с рынка. Как этих «якорных людей» выявить и нанять?
- Классическая система вознаграждения не всегда работает для разработчиков.
- Нужна новая карьерная история для ИТ специалистов.
- Бюрократия – невыносимая преграда для айтишников. Убрать бюрократию и полностью поменять формат работы – это вызов для HR команды.
Как HRу помочь бизнесу перестроить работу, чтобы привлечь и удержать разработчиков именно в банке?
Своим кейсом с участниками конференции поделился Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом «Райффайзенбанк».
В «Райффайзенбанке» создали рекрутинговую инфраструктуру, которая позволила за счет организации хакатонов, event и конференций для разработчиков, а также целенаправленной работы с брендом работодателя в online и offline каналах привлекать нужных специалистов в области ИТ.
В «Райффайзене» сделали отдельный большой проект по изменению корпоративной культуры, HR и бизнес процессов. В работу продуктовых команд внедрили модель Agile, свойственную ИТ компаниям, перестроив таким образом работу бизнеса. Чтобы запустить новую систему работы, людей учили, объясняли новые роли, полностью изменили все HR процессы, начиная с подбора и заканчивая увольнением. Например, команда отвечает за определение требований к кандидатам в свою команду и за определение уровня компенсации (коллегиальную ответственность).
Scrum мастера являются сотрудниками HR функции: это, с одной стороны, размывает границы между бизнесом и HR функцией, с другой, помогает найти людей на позицию Scrum мастера с нужными компетенциями: эмпатией, стремлением поддержать команду, мягко направить к результату, организационные способности.
Также в «Райффайзене» изменили рабочую среду, для того, чтобы она работала на удержание ИТ специалистов: создали open wi-fi для доступа ко всем рабочим средам с ноутбуков, внедрили работу из дома и гибкий рабочий график. Такая среда очевидна для ИТ компаний и абсолютно не свойственна банкам, но такая простая вещь колоссально влияет на мотивацию ИТ специалистов.
Критериями успеха такого проекта стало: наличие выделенного спонсора, проектного менеджера, постоянной коммуникации с бизнесом и, конечно, выделенного бюджета. Это инвестиционный путь, однако, он дает необходимую базу для трансформации бизнеса.
Про внедрение Agile в «Райффайзенбанке» можно также прочитать статью здесь:
https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-izmeneniyami/a23661 Екатерина Гришина специально для HR-Академии со SMART HR 2018 
