|
Теория
|
Основные моменты
|
Прогнозы в отношении оплаты и эффективности
|
На что обратить внимание
|
|
Теория
иерархии
потребностей
Маслоу
|
Поведение людей мотивируется внутренними потребностями. Потребности образуют иерархию от самых элементарных (питание и кров) до потребностей более высокого порядка (например, самоуважение, любовь, самоактуализация).
Потребности никогда не удовлетворяются полностью, они действуют циклически. Потребности более высокого порядка становятся мотивирующими факторами после удовлетворения потребностей более низкого порядка.
Когда потребности не удовлетворяются, они вызывают фрустрацию. |
1. Базовый оклад должен быть достаточно высоким, чтобы обеспечить людей экономическими средствами для удовлетворения их базовых потребностей жизнеобеспечения.
2. Программа оплаты, связанной с риском, не будет мотивирующей, так как она ограничивает способность работников удовлетворять потребности низшего порядка.
3. Программы участия в прибыли могут быть мотивирующими в той мере, в какой они помогают работникам реализовывать потребности более высокого порядка.
|
- Оплата за эффективность труда может снижать мотивацию, если она препятствует удовлетворению повседневных потребностей жизнеобеспечения.
- Премирование повышает мотивацию в той мере, в какой оно связано с достижениями, признанием или одобрением.
|
|
Двухфакторная
теория
Герцберга
|
Поведение людей определяют два типа мотивирующих факторов: гигиенические факторы и «удовлетворяющие» факторы. Гигиенические, или поддерживающие факторы в свое отсутствие препятствуют проявлению определенного поведения, но их присутствие не может мотивировать эффективность.
Они связаны с базовыми потребностями жизнеобеспечения, потребностью в безопасности и справедливости.
«Удовлетворяющие» факторы, например, признание, продвижение по службе и достижения мотивируют эффективность. |
1. Базовый оклад должен быть достаточно высоким, чтобы обеспечить людей экономическими средствами для удовлетворения гигиенических потребностей, но он нe может мотивировать производительность.
2. Эффективность труда достигается за счет вознаграждений — выплат, превышающих уровень, необходимый для удовлетворения базовых потребностей
3. Премирование повышает мотивацию в той мере, в какой оно связано с удовлетворением потребностей в признании, получении удовольствия, достижении и т.п.
4. Прочие факторы, например, межличностная атмосфера, ответственность, тип и условия работы, тоже влияют на эффективность премирования.
|
- Важен уровень оплаты — он должен удовлетворять минимальным требованиям, прежде чем премирование сможет выступать в роли мотивирующего фактора.
- Программы защиты персонала стимулируют минимальную эффективность, но не более того.
- Программы долевого участия и прибылях будут повышать мотивацию.
- Программы оплаты, связанной с риском, будут снижать мотивацию.
- Прочие условия в трудовых отношениях влияют на эффективность премирования
|
|
Теория ожидания
|
Мотивация — продукт трех представлений. ожидания, инструментальности и валентности. Ожидание — оценка работниками своей способности выполнить требуемые задания. Инструментальность - вера работников в то, что выполненная работа будет вознаграждена организацией.
Валентность - ценность, которую работники придают вознаграждениям, предложенным организацией за удовлетворительное выполнение работы |
1. Задачи и обязанности должны быть четко определены.
2. Важна связь между оплатой и эффективностью.
3. Оплата за эффективность должна быть достаточно высокой, чтобы рассматриваться как вознаграждение.
4. Люди выбирают то поведение, которое ведет к наибольшему вознаграждению
|
- Большие премиальные лучше, чем незначительные.
- Важна линия обзора — работники должны верить в то, что они могут влиять на поставленные задачи.
- Важна оценка работниками своих собственных способностей — организации должны знать о потребностях в обучении и ресурсах, необходимых для работы на намеченном уровне
|
|
Теория справедливости
|
Мотивация повышается, когда воспринимаемые результаты (то есть оплата) равны воспринимаемым затратам (например, усилиям, поведению).
Дисбаланс результатов и затрат вызывает дискомфорт.
Если работники поймут, что другим за те же усилия платят больше, они будут реагировать негативно (например, халтурить), чтобы скорректировать соотношение результатов и затрат. |
1. Важна связь между оплатой и эффективностью; рост эффективности должен сопровождаться соразмерными прибавками в оплате.
2. Затраты и ожидаемые результаты должны быть четко описаны и определены.
3. Работники оценивают адекватность оплаты своего труда путем сравнения с другими работниками
|
- Необходимо четко определить критерии эффективности; работник должен иметь возможность воздействовать на них своим поведением.
- Если выплаты не соответствуют ожиданиям, работники будут реагировать негативно.
- Важна справедливость и последовательность премирования для всех работников организации.
- Поскольку работники оценивают соотношение оплаты и усилий но сравнению с другими работниками, относительная величина оплаты имеет значение
|
|
Теория подъёма (покрепления)
|
Вознаграждения подкрепляют (то есть мотивируют и поддерживают) эффективную работу.
Награда должна следовать непосредственно за поведением, которое необходимо подкрепить.
Люди прекращают демонстрировать поведение, которое не вознаграждается.
|
1. Премирование должно следовать сразу за выполнением работы.
2. Вознаграждения должны быть тссно связаны с желаемыми целями.
3. Удержание выплат может быть способом прекратить нежелательное поведение
|
Очень важен выбор времени выплат
|
|
Теория постановки целей
|
Трудные задачи обусловливают большую интенсивность и продолжительность работы.
Цели служат в качестве обратной связи и критериев, с которыми работники могут сравнить свои результаты.
Поведение людей мотивируется в той мере, в какой достижение целей сочетается с получением ценных наград.
|
1. Премирование должно зависеть от достижения важных целей.
2. Цели должны быть сложными и конкретными.
3. Суммма поощрения должна соответствовать сложности цели.
|
- Важна линия обзора - работники должны верить в то, что они могут влиять на поставленные задачи.
- Необходимо ставить задачи в связи с конкретными, трудными целями.
- Важна обратная информация об эффективности.
- Выплаты за эффективность должны зависеть от достижения целей
|
|
Теория посредничества
|
Оплата направляет и мотивирует работу.
Работники предпочитают статические виды оплаты (например, оклад) оплате за эффективность. Если можно точно проконтролировать эффективность, оплата должна зависеть от удовлетворительного выполнения установленных показателей.
|
1. Оплата за эффективность должна быть жестко связана с задачами организации.
2. Работники не любят оплату, подверженную риску, и будут требовать вознаграждения (например, более высокую общую компенсацию) в обмен на принятие такой системы оплаты
|
- Оплата за эффективность — оптимальный вариант компенсации для более сложных работ, где трудно контролировать работу сотрудника.
- Поставленные задачи должны быть привязаны к целям организации.
|
