HR-Академия

Благодарю Академию за то, что предоставили мне возможность глубже разобраться с такой многогранной и непростой темой оценки, обучения и развития. Очень приятно, что Академия поддерживает высокие стандарты обучения!
Тема оценки всегда меня интересовала, и пройдя этот курс, я поменяла специализацию и стала работать в компании, которая занимается оценкой персонала. Все в ваших руках!

Галина Икрянова
консультант AXES Management

История как практический опыт обучения

Секрет эффективности наших курсов - сочетание легкой формы и серьезного содержания. Мы учим с помощью истории, на конкретных случаях из HR-жизни героев нашей виртуальной компании.

Опытный наставник ответит на все вопросы

За каждым студентом закрепляется куратор. Он проверит ваши работы, укажет на ошибки, даст рекомендации и ответит на любые вопросы.

Интересные задания для закрепления знаний

В конце каждого урока дается творческое задание для закрепления темы и отработки навыков

Уникальные материалы, созданные специально для студентов Академии

В каждом уроке вы получаете новые статьи, образцы и шаблоны. Они здорово упрощают работу.

А для самых занятых у нас есть облегченная версия курса!

Все то же самое, только без куратора.
Выполнение заданий по желанию.
Низкая стоимость!

программа курса

17 уроков

74 специальных статьи

46 образцов и шаблонов документов

УРОК 1. ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИЮ МЕНЕДЖЕРА ПО ОЦЕНКЕ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА

Все, что вы хотели знать о форме, содержании курса и о технологии обучения. Внушительный список того, чему вы научитесь.

УРОК 2. СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ

Чего ждет бизнес от T&D? Почему не надо учить всех. Раскрываем связь политики в области обучения с миссией и стратегией компании.

УРОК 3. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ. АНДРАГОГИКА

Разбираемся с формами и методами обучения. Выбираем наиболее эффективные. Выясняем ваш стиль обучения. Андрагогика: правила и приемы. Можно ли учиться всю жизнь?

Программа курса

17 уроков

74 специальных статьи

46 образцов и шаблонов документов

УРОК 1. ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИЮ МЕНЕДЖЕРА ПО ОЦЕНКЕ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА

УРОК 2. СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ И СТРАТЕГИЯ ОБУЧЕНИЯ

УРОК 3. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ. АНДРАГОГИКА

УРОК 4. ВХОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Последовательность обучения: цикл Колба. Учебный центр и корпоративный университет – велика ли разница?

Обучение нового сотрудника: без чего не случится его адаптация. Какие методы можем применять прямо на рабочем месте. Разрабатываем план адаптации для нового сотрудника.

Наставничество: Подробно разбираем систему, чтобы перенести обучение из учебного центра прямо в магазины.

УРОК 5. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - ОСНОВА ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

Что мы должны и что можем оценивать.

Очень подробно о компетенциях – основе основ оценки сотрудника.

О KPI как основе оценки результатов работы.

Оцениваем личные качества, проводим психологическое тестирование.

Разбираемся с методами оценки, выбираем оптимальные по надежности и валидности. Ассессмент-центр, комплексная оценка персонала за 6 шагов.

Желаемое и действительное: как преодолеть пропасть между уровнями компетенций. GAP-анализ и причины существующей пропасти.

УРОК 6. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПО ИТОГАМ ОЦЕНКИ

Итоги аттестации получены – что дальше? Составляем и заполняем оценочные листы.

ИПР. Свойства успешного плана индивидуального развития.

Мероприятия для развития компетенций: массовые программы в учебном центре или хэлп-менеджмент? Принципы и составляющие Хэлп-менеджемента.

Роль линейных руководителей в обучении своих сотрудников и ваша роль.

Сравниваем обучение внешнее и обучение своими силами - плюсы и минусы.

УРОК 7. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ОБУЧЕНИЮ: РАЗРАБОТЧИК, ОРГАНИЗАТОР, ВДОХНОВИТЕЛЬ, ОРГАНИЗАТОР?

Как нам всех и все организовать.

Какую форму обучения выбрать.

Отбираем внешнего провайдера, учимся проводить тендер. Кто есть кто на тренерском рынке. Стоит ли оно того: проводим оценку их тренингов.

Мирное сотрудничество с учебным центром и внутренними тренерами.

Внедрение системы кадрового резерва: готовим обоснования.

Разные взгляды на роль менеджера по оценке и обучению в жизни компании.

УРОК 8. ОТБОР, ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА. АКАДЕМИЯ ТАЛАНТОВ

Нужен ли вашей компании кадровый резерв?
Золотой фонд компании: кто они? Проходим по всем этапам работы с кадровым резервом.
Важные центры компании - ассесмент- и девелопмент-.
Почему талантам фирмы нужна своя академия. Структура и задачи Академии талантов.
Продвинутые методы обучения резервистов: печа куча, шэдоуинг, деловые игры.

УРОК 9. АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР И ЕГО ИНСТРУМЕНТАРИЙ

Кто проводит, как проводят, что на выходе.
Для чего нужны наблюдатели и умеете ли вы их правильно готовить. Листы наблюдений.
Детально об инструментах центра оценки:
- Тесты способностей
- Мотивационные тесты
- Личностные опросники,
- Профессиональные тесты,
- Анкетирование,
- Интервью по компетенциям и брифинг,
- Групповые дискуссии,
- Ролевые игры (симуляция) и др.
Каждой компетенции – свои инструменты измерения. Составляем матрицу компетенций.
Идеальный ассессор: роли, функции, необходимые качества.

УРОК 10. СПЕЦИФИКА ОБУЧЕНИЯ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ

Почему нельзя учить топов, «как нормальных людей». Стадии их обучения и развития. Семь принципов обучения лидеров.

Руководителей тоже надо оценивать! Метод «360 градусов». Опросник менеджерских компетенций IMC и другие инструменты.

7 малоизвестных фактов о топах. Их любимые темы обучения. Учимся выбирать методы, подходящие вашим руководителям.

Программа развития топов – проще, чем кажется.

УРОК 11. НАСТАВНИК, ТРЕНЕР ИЛИ КОУЧ?

ПОдробности о работе и компетенциях бизнес-тренера.

Коучинг со всех сторон: три ключевых момента коучинга, отличие от других подходов к обучению,технология, модели и инструменты коучинга, применение и результаты.

Модель развития человека: как научиться работать вне зоны опасности.

Измеряем EQ и определяем его роль в обучении, развитии и результативности сотрудника.

Разбираемся с собственными потребностями и целями.

УРОК 12. ПЛАН-ГРАФИК ОБУЧЕНИЯ

Сбор потребностей в обучении: как охватить все источники, систематизировать и при этом не запутаться.

Снимаем запрос у руководителей. Увязываем план со стратегией.

5 системных причин возникновения проблем с персоналом: ставим «диагноз» и назначаем «лечение».

Эксклюзивные рекомендации по планированию обучения в компании.

УРОК 13. РАСХОДЫ НА ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Бюджет: составляем, утверждаем, исполняем. Помогаем компании сэкономить: упор на обучение своими силами.
Выбор ориентиров: Талант-менеджмент или система непрерывного обучения?
Самообучающиеся и саморазвивающие организации. Учим не людей, а компанию.
Составляем реальный план превращения вашей организации в самообучающуюся.

УРОК 14. ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ: НЕПРЕРЫВНЫЙ, ВЗАИМНЫЙ И В УДОВОЛЬСТВИЕ

Учимся преодолевать сопротивление обучению. Формируем моду на обучение. Внутренний пиар и вовлечение в процесс обучения руководителей высшего звена. Пропагандируем коуч-менеджмент!

Нетрадиционные методы обучения и развития: мозговые штурмы, сторителлинг, опенспейс.

Когда стоит сменить тренинг на фасилитацию и как проводить правильные совещания.

Создаем модели и бизнес-симуляции.

УРОК 15. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Оцениваем эффективность программ и результаты обучения.

Модель Киркпатрика и формула Филлипса. Считаем ROI на обучение.

Не стоять на месте: эффект от обучения надо не только сохранить, но и умножить.

УРОК 16. РЕЗЮМЕ И ПОВТОРЕНИЕ ОСНОВНЫХ МОМЕНТОВ КУРСОВ

Этапы разработки эффективной системы обучения и развития - повторение.

Главные правила менеджера по оценке и развитию.

Топ 10 трендов обучения.

Положение об обучении, об отделе оценки и развития и прочие документы.

ИТОГОВОЕ ЗАДАНИЕ

Открытые вопросы по всему материалу курса.
Выполнение итогового задания на 60 и более баллов (из 100) гарантирует вам сертификат HR-Академии об успешном прохождении курса.

ПОЛНЫЙ КУРС

С заданиями и личным
преподавателем.

33000 руб. за курс или
2500 руб. за урок

ОБЛЕГЧЕННЫЙ КУРС

Без преподавателя,
задания по желанию.

6000 руб. за курс

Дарья Браженко
Санкт-Петербург
Закончила в 2015г.
Ведущий специалист по работе с персоналом компания ЕВРОПРОМ

Хочу сказать вам большое СПАСИБО за помощь, поддержку и обратную связь в процессе совместной работы. Несмотря на то, что времени всегда не хватало - система в голове начала формироваться, и это очень радует.
После нового года хочу вернуться ко всем урокам и изучить еще раз с более подробным прочтением вложенных статей и рекомендованных книг, и конечно тех книг, которыми делились вы в процессе.

Наталья Крюкова
Тула
2017г.
Менеджер по обучению

Даже не верится, что курс подошел к концу. Даже грустно как-то. Хотя дался он мне не легко: и времени он потребовал больше, чем я ожидала, и голова у меня вечно была "опухшая". Но я совершенно не жалею, что взяла полную версию: домашние задания держали меня в "тонусе", а Ваша обратная связь... Это что-то невероятное! Я очень Вам благодарна за подробные ответы и тактичность!

Елена Сорокина
Южно-Сахалинск
Закончила в 2016г.
Ведущий специалист по кадрам

1. Интересное, основанное на решении проблем, готовых рабочих ситуаций, содержание курса. 2. В то же время наполнение курса теоретическими данными (различные методы обучения (я многих до курса просто не знала), анализ эффективности обучения) 3. Провоцирующие мысли домашние задания прикладного характера (не просто повторение пройденного, а именно осмысление и применение) 4. Полезные формы: особенно план обучения с расчетом, ИПР, модель компетенций 5. Отличный куратор! Джаннет давала советы, в том числе и по личным вопросам, советовала книги и статьи по оценке и обучению персонала (буду теперь их читать), дополнительный материал, подсказывала, как правильно выполнять то или иное задание. Рада, что набрала 60 баллов и не опозорила своего куратора:)

БОЛЬШЕ ОТЗЫВОВ